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这三种情况的工人都被称“临时工”,但与工厂形成的法律关系迥异

2019-12-02 15:50:26来源:共大资讯

苹果工厂富士康(Foxconn)雇佣的“临时工”问题最近备受关注,这引发了各界的诸多疑问:“临时工”是什么?哪些法律保护被派遣的工人?如果被派遣劳动者的权益受到损害,用人单位和用人单位是否会承担连带责任?

新华社记者白田照片

他们都被称为“临时工”,法律关系非常不同。

众所周知,“临时工”是相对于“正式工人”的一种称谓。这一称谓最早出现在《全民所有制企业临时工管理暂行规定》(已废止)第二条中。全民所有制企业的临时工是指服务年限不超过一年的临时工和季节工。1995年《劳动法》正式实施后,“临时工”实际上已经从法律意义上消失了。根据劳动部办公厅1996年11月7日对《关于临时工用工形式是否存在问题的请示》的答复,“劳动法实施后,所有用人单位和职工都将全面实行劳动合同制度,在用人单位享有与各类职工同等的权利。因此,与正式工人相比,过去意义上的临时工已不复存在,雇主在雇用临时工作时可以在劳动合同条款上有所不同。”由此可见,与“合同工”相比,“临时工”是计划经济时代的一种就业形式,不是严格意义上的法律术语。

从法律角度来看,在当前市场经济条件下,“临时工”和“工厂”可以划分为不同的法律关系,如劳动就业、劳务外包就业、劳务派遣就业等。

首先是劳动力就业。例如,为了宣传“六一”儿童节,食品厂临时直接或通过中介公司招聘促销人员。双方同意“日薪,工作7天200元”。这时,发起人和食品厂之间建立了劳动关系。双方的法律关系适用于合同法等法律法规。

第二,劳动力外包。例如,为了提高厂区的安全水平,食品厂和保安公司签订了《保安服务外包协议》(SECURITy Service Outbound Agreement),将厂区的保安工作外包给保安公司。服务费每季度结算一次。安保公司需要招聘安保人员,根据食品厂的要求设立安保点,并提供安保服务。此时,保安和保安公司属于劳动关系。保安和食品厂既不是劳动关系,也不是劳动关系。

第三,劳务派遣与就业。例如,为了完成春节订单,食品厂和劳务派遣公司签订了劳务派遣协议(Labor Dispatch Agreement),规定劳务派遣公司将派遣80名包装工到食品厂,为期4个月,月薪5000元。此时,包装机和劳务派遣公司(即用工单位)属于劳动关系,食品厂(即用工单位)属于劳务派遣用工关系。三方的权利和义务适用《劳动合同法》和其他有关法律法规。

虽然上述三种情况下的工人通常被称为“临时工”,但他们与工厂之间的法律关系明显不同。

在这篇关于富士康雇佣“临时工”的媒体报道中,提到了一个细节:“为了应对高峰季节的大量订单,富士康郑州工厂雇佣临时工的比例超过50%,远远高于规定的10%。”这表明这应该属于劳务派遣雇佣关系。

劳务派遣三方的权利和义务是不同的。

目前,大量企业采用劳务派遣。所谓劳务派遣,是指劳务派遣公司(即用人单位)、被派遣劳动者和接受劳务派遣的单位(即用人单位)之间形成的劳动雇佣关系。过程如下:劳务派遣公司与被派遣劳动者签订劳动合同,形成法律意义上的劳动关系;劳务派遣公司与接受劳务派遣的单位签订劳务派遣协议,协议规定了派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的金额和支付方式以及违约责任。劳务派遣公司将派遣劳务人员到接受劳务派遣的单位,劳务人员在用人单位的指挥和监督下工作。

根据相关法律法规,三者有不同的权利和义务:

劳务派遣公司(即用人单位),应当按照《公司法》的有关规定设立,注册资本不少于50万元;不得向派遣工人收取任何费用;劳务派遣协议的内容应当告知被派遣劳动者。此外,雇主应履行对工人的义务,例如与工人签订两年以上的定期劳动合同。劳动报酬按月支付,不得扣除。派遣工人不工作时,应按当地政府规定的最低工资标准支付月工资。

接受劳务派遣的单位(即用人单位),不得设立劳务派遣公司向本单位或其下属单位派遣劳动者;应根据工作的实际需要,与劳务派遣公司确定派遣期限,不得分成几个短期劳务派遣协议。此外,他们还应依法履行以下义务,如执行国家劳动标准,提供相应的工作条件和劳动保护。告知被派遣工人的工作要求和报酬;支付加班费、绩效奖金,并提供与工作相关的福利;为派遣工人提供必要的在职培训;对于连续就业,实行正常的工资调整机制;被派遣的劳动者不得被派遣到其他用人单位。

对于派遣工人,可以与劳务派遣公司协商解除劳动合同。劳务派遣公司发生未按时足额支付工资、未依法缴纳社会保险等法定情形时,可以解除劳动合同,并依照劳动合同法的规定要求经济赔偿。应该遵守劳动纪律。被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件或者存在严重违反规章制度、严重失职、营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,用人单位可以退回劳动者,劳务派遣公司可以依法终止与劳动者的劳动合同。

派遣单位也要对工人权益的损害负责。

劳务派遣最基本的特征是劳务用工主体与劳务使用者分离,被派遣劳动者面临劳务派遣公司(即用工单位)和用工单位(即用工单位)的双重管理。劳务派遣雇佣关系中的劳动者处于相对弱势的地位。那么,如果出现损害工人合法权益的情况,两家公司推诿搪塞,工人应该如何维护自己的权益呢?我们能要求这两家公司分担责任吗?

答案是肯定的。根据我国劳动合同法的规定,“用人单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用人单位应当承担连带赔偿责任”;根据《劳动合同法实施条例》第三十五条,“用人单位违反劳动合同法和劳务派遣条例,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用人单位应当承担连带赔偿责任。”

以以下案例为例:老李曾与劳务派遣公司签订劳动合同,同意派他去物流公司做装卸工作。一年后,老李申请劳动仲裁,要求物流公司在周末和法定节假日支付加班工资,并要求劳务派遣公司承担连带责任。法院认定老李的月薪为4000元。在他任职期间,物流公司确实要求他在周末和法定节假日加班进行装卸工作,当他加班时,物流公司只按每天50元的标准支付他膳食补充费。在案件审理过程中,劳务派遣公司认为,两家公司之间的劳务派遣协议明确规定,劳务派遣公司负责为被派遣员工支付社会保险费,物流公司应承担加班费和奖金。因此,不应对加班工资承担连带责任。最后,法院认为,物流公司应当依法支付老李加班工资。劳务派遣公司与物流公司关于加班工资支付的协议不能反对派遣工人,因此劳务派遣公司应对物流公司的加班工资支付义务承担连带责任。

从以上案例可以看出,《劳务派遣协议》中的相关协议只能约束协议双方,不能抵制劳动者合理的权利保护要求。劳务派遣公司在履行支付加班工资的义务后,可以根据劳务派遣协议中的约定向物流公司索赔,但不能以劳务派遣协议中的约定为由拒绝承担连带支付责任。

总之,劳务派遣就业并不因为其工作内容的临时性、辅助性和替代性而被排除在劳动法律法规的适用范围之外。属于劳务派遣就业的临时工也受到劳动法律法规的保护。

资料来源:《北京日报》

作者:蔡晓(作者:北京市海淀区人民法院)

流程编辑:孙玉杰

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